Size daha önceki mektuplarımdan birinde Performans Değerlendirmeyi yapmış olmak için yaptığımızdan ve neleri değiştirmemiz gerektiğinden kısaca bahsetmiştim. Sizin beklentilerinizle bu performans değerlendirme çıktılarının asla uyuşamayacağını söyleyebilirim. Biraz daha detaylı açıklamakta fayda var...
Bu işe tüm şirketin inanması gerekiyor. Performans Değerlendirme Sistemimiz, yöneticilerimizin yapmış olmak için yapmalarından (daha doğrusu bir işe yaramadığına inandıklarından) dolayı daha başlamadan önemini yitiriyor...
Çalışanları bu çalışmaya dahil etmiyorsunuz. Bu işe çalışanları dahil edin. Onlara tam olarak ne yapmak istediğinizi ve ne amaçladığınızı anlatın. Bırakın kendi hedef ve kriterlerini (hedeflerini belirlemede yardımcı olun) kendileri yazsınlar. Unutmayın işi en iyi bilen yapandır. Daha sonrasında birim müdürleri ve İnsan Kaynakları gerekli düzenlemeleri yapacaklardır.
İletişimde sıkıntıları gidermeden PDS'ye başlamamak gerek. Yöneticilerimiz değerleme yaparken, astının neyi iyi yaptığını ve iyi performans sağlayamadığı konularda neler yapması gerektiğini doğru şekilde anlatmalıdır. Elbette sadece anlatmamalı, aynı zamanda değerlendirdiği kişiyi de iyi dinlemelidir. Geri bildirim verirken, geri bildirim almayı da unutmamak gereklidir. Ancak bazı yöneticilerimizin dinleme becerileriyle ilgili sıkıntıları olduğunu siz de çok iyi biliyorsunuz. İletişim becerileriyle ilgili eksiklikleri gidermeden PDS'de istenilen başarının yakalanması biraz zor olacaktır. Hele bazı yöneticilerimizin ORTA ÇIKTIN ya da bak bu konuda SEN ÇOK ZAYIFSIN diyerek söze başlamaları çalışanları küstürmekten başka bir işe yaramamaktadır.
Hedefler doğru belirlenmeli ve açıklayıcı olmalıdır. Örneğin müşteri memnuniyeti odaklılık hedefinde arzu edilen performansa ulaşamadığını düşündüğünüz bir mağaza müdürüne bunu çok iyi açıklayabilmelisiniz. Daha önce belirlediğiniz ve bunu hedeflere dönüştürdüğünüz şikayetlerde bir artma mı bulunmaktadır? Bunların kaçı gerçekten mağaza kaynaklıdır? (Şirket prosedürleri sebebiyle de meydana gelen şikayetleri unutmamak gerekir) Bu şikayetlerin giderilmesi ile ilgili eğitimler düzenlenmiş ve mağaza müdürlerinin katılmaları sağlanmış mıdır?
Performans Değerlendirmenin Sonuçlarından nasıl faydalar sağlanacağı hakkında tüm organizasyon bilgi sahibi olmalı hatta tüm şirket bunu tartışmalıdır. Örneğin bir yetenek havuzu oluşturulacak ve yüksek performans sergileyen çalışanlar burada yer alacak mıdır? Ücretlere ve kariyer gelişimine nasıl yansıyacaktır?
Yüksek performanslı bireyler, birimler oluşturup sonucunda da şirketimizin performansını yükseltmek istiyorsak bu işe daha özenli, planlı ve bilimsel yaklaşmamızda fayda var.
Sadece yapılmış olması için yapacaksak ya da faydası olmayacaksa harcayacağımız zamana ve emeğe yazık. Böyle olacaksa en iyisi performans değerlendirmeyi kaldırıp atalım...
Bir şeyleri yapmış olmak için ya da doğru planlamadan yapmanın, günün birinde uluslararası büyük bir marka olma arzumuza ters olduğuna inanıyorum...
Saygılarımla
patronamektuplar
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder